Lenguaje Emociones y
Corporalidad en el
Cambio
Organizacional
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En su libro “La Empresa Emergente” Rafael Echeverría (2000), nos
plantea las diferencias entre los trabajadores manuales y los no manuales, pone
de manifiesto la necesidad de evolución, analiza los lineamientos de la empresa
emergente y el modelo organizacional de la era del conocimiento, en
organizaciones que cada vez se orientan más hacia la participación, la
autogestión y el trabajo en equipo.
Entender el trabajo
no manual como una “red de conversaciones” que se constituyen en una interrelación
del lenguaje y las relaciones entre los individuos en el interior y exterior de dichas organizaciones es un
concepto que en lo personal me entusiasma, hemos conceptualizado
tradicionalmente a la empresa como ese lugar al que vamos, donde están las maquinas,
herramientas o mobiliario, y que
nuestras acciones están de cierta forma limitadas a esos espacios, siendo todo
lo contrario si queremos mejoras en las organizaciones es imprescindible que
observemos el conceptos que los colaboradores tienen de la organización.
Haciendo algo de
historia en la evolución del trabajo (en otro momento abordaremos el de la
cadena de producción y la calidad)
Frederik Taylor en su Shop Management (1903) hace una distinción entre
producción y productividad: la máxima Prosperidad
es el resultado de la máxima productividad que, depende del entrenamiento para
mejora de “Tiempos y Movimientos". Aumentar
la producción y reducir los costos es igual a salarios más altos. Para quienes
acepten el rigor de los nuevos principios, funcionó un tiempo luego la gente
buscó trabajos menos exigentes.
Peter Drucker. (La
era de la discontinuidad, publicado en 1969) introduce el concepto de
trabajador del conocimiento “Innovación y espíritu emprendedor”. Habla de una
nueva disciplina que puede ser enseñada y aprendida, “la innovación”. Y toma
gran valor el conocimiento, posteriormente viene el problema de la
productividad del trabajo no manual, ya que la tarea en este nivel no es obvia
¿hacer lo correcto? o ¿hacer las cosas correctamente? Ya lo sabemos ¿cierto?
Hacer las cosas excelentemente bien aunque no sea lo necesario como sucede en
ISO y otros sistemas de calidad que no agregan valor a la organización.
Lo anterior es una
aproximación a los procesos de pensamiento y la productividad organizacional
desde la perspectiva de 3 influyentes autores. Rafael E, sostiene la necesidad
de reconocer la presencia de tres dimensiones diferentes:
1. La tarea individual
2. Las actividades de coordinación
3. El trabajo reflexivo de aprendizaje
Y el siguiente
cuadro comparativo nos permite visualizar los parámetros de la empresa bajo
algunos criterios:
CRITERIOS EMPRESA
TRADICIONAL EMPRESA EMERGENTE
Trabajo preponderante Trabajo manual Trabajo no
manual
Fundamento para del
trabajo Destreza física La palabra
Clave de la
productividad Movimientos y
tiempos Competencias
Conversacionales
Mecanismo de
coordinación Línea de
ensamblaje Rediseño de Procesos
Locus reflexivo (lugar donde se origina) Localizado: El ingeniero Difuso: Practicante Reflexivo
Mecanismo de
regulación “Mando y
Control” Autonomía responsable
Carácter de la
regulación “Techo” “Piso”
Emocionalidad de
base Miedo Confianza
Perfil de
autoridad Capataz Coach
Tipo de
organización Piramidal y jerárquica Horizontal y Flexible
Criterio guía Estandarización Aprendizaje
organizacional
Nosotros ahora
somos agentes de cambio, y en nuestra práctica reflexiva como Coach, enfocada
en la autonomía en el detonar potencialidades y facilitar aprendizajes,
entraremos en el “Trabajo reflexivo de aprendizaje” para distinguir nuestras
interacciones desde la perspectiva del COACH.
Recuerdas la frase
“El mapa no es el territorio” nuestro sistema biológico no nos permite el acceso a la realidad como tal, somos seres
simbólicos… Alfred Korzybski (1940 Science and Sanity) habló sobre la
estructura de las experiencias humanas en términos de su Modelo de "niveles de abstracción“ un modelo
que especificó cómo el sistema nervioso (neurología) que genera mapas (modelos
del mundo) por medio de los cuales navegamos por la realidad. Entonces el habló
no sólo acerca de niveles básicos de abstracción (estados primarios) sino
también de abstracciones de segundo-orden, de tercer-orden, etc. (Que nos
conecta con los meta-estados).
Richard Bandler y
John Grinder (1976) creadores de la Programación Neurolingüística aportan el Meta-modelo
lingüístico. Con este modelo, ellos produjeron un modelo elegante y poderoso
para penetrar en la estructura de la
subjetividad al examinar el lenguaje proposicional (palabras) y luego los
lenguajes representacionales (los sistemas perceptuales: Visual, Auditivo y
Kinestésico -VAK-).
Michael Hall (1994) con el
tercer Meta-Dominio, el modelo de los Meta-Estados,
Niveles lógicos, Estados
mentales-corporales, y la Conciencia reflexiva. Este modelo explicativo
provee una forma de modelar meta-niveles dentro de estados de conciencia
complejos y en capas superpuestas.
La chispa que
encendió el modelo de los Meta-Estados surgió de un proyecto de modelado que
exploró el estado subjetivo de resiliencia, (el poder para recuperarse ante
situaciones adversas). Hall descubrió que la estrategia para la resiliencia
involucraba múltiples estados y varios meta-niveles y los identificó y los
articuló en 1994
¿Te parece
fantasioso? ¿Complejo? ¿Desafiante? Pues ahora te plantearé las conexiones que
esto tiene para mejorar la gerencia en nuestras organizaciones en el tema de
los procesos de pensamiento y el trabajo reflexivo de aprendizaje. Comprender
los componentes de una conversación y sus tipologías permite al gerente
reconocer en otros y poner en práctica él mismo esas competencias para
participar en conversaciones que sean efectivas y exitosas, pero no sólo eso,
sino que le posibilite utilizar el poder de las conversaciones para abrir y
gestionar nuevos espacios de posibilidades, pues el hecho de diseñar
conversaciones productivas puede ser la habilidad más importante para una
organización que tiene como tarea principal la inserción en un mercado
altamente globalizado, multicultural y flexible.
Considerando que
nuestras acciones dependen de nuestras emociones, entremos en niveles
generativos y no solo remediativos.
El tema de cómo los procesos de pensamiento
intervienen en el cambio organizacional y en general en los procesos
productivos se ha distinguido poco y no hay mucho al respecto, suele hablarse
mas sobre la voluntad, la actitud, la motivación, la comunicación, con la tendencia a generalizar.
El ejemplo de
empresas como Google, Yakult…, me
confirma que la forma como las personas piensan es lo que hace que las empresas
“funcionen como funcionan”. La manera como una organización está diseñada es el
fruto de un “diseño mental” previo. Este diseño o forma de operación sólo
existe en la mente de las personas que conforman la empresa, NO en la realidad
externa. Tenemos “organigramas” y “estructuras empresariales” pero... ¿eso es
la empresa? Una buena idea sería diseñar redes conversacionales y no solo
organigramas de mando.
Recuerdo conversaciones
de mis familiares sobre “la iglesia”, “vamos a la iglesia escuchaba” y comencé
a hacer la distinción entre templo e iglesia, edificio y personas, igual la empresa
tampoco existe físicamente de manera “concreta”. Las coordinaciones de acciones
y las conversaciones que se llevan a cabo entre un sin número de personas en el
intento de satisfacer necesidades de los
clientes es la empresa.
Los procesos de
pensamiento-emoción por más abstracto que suenen, son los responsables de las
acciones y las coordinaciones exitosas O NO que se llevan a cabo en una
organización. ¿Cierto? Nuestras acciones son el resultado de nuestras emociones
en este dominio “lenguaje, emocionalidad, corporalidad” nuestro cuerpo es
activado neurológicamente por los procesos de pensamiento y emociones activados verbal y
físicamente,
Mi maestro Omar
Salom dice que para manejar óptimamente los procesos de cambio y aprendizaje
organizacional necesitamos re-visitar nuestra concepción del pensamiento y desarrollar herramientas prácticas y
sencillas que nos permitan manejar y re-organizar los procesos cognitivos,
para, de esta forma, poder influenciar de una manera más útil , las formas de
vivir el trabajo y la vida en general. Una de las formas de lograr esto es, a
través de lo que hemos denominado Meta-cognición,
definida como la competencia que nos habilita para observar nuestro pensamiento
(la capacidad de identificar los procesos de pensamiento y emoción que mueven a
las personas, ¿recuerdas el ejercicio en la clase anterior?)
Para lograr esto,
es necesaria la habilidad para “pensar acerca de nuestro pensamiento”. Pensar
acerca de la manera cómo pensamos, es de hecho la única manera posible que
tenemos de aprender a aprender o de aprender
cómo aprendemos o incluso de crear
conocimiento. El ser humano vive permanentemente en un proceso de reflexividad
que le permite pensar y sentir acerca de su pensar y sentir: esto ocurre de
manera incesante y sin fin. El estar
utilizando todo el tiempo este mecanismo de la mente denominado reflexividad NO
significa que estos procesos de la mente nos den su mejor servicio, se hace
necesario orientarlos para que nos brinden un buen servicio.
Cuando
experimentamos u observamos algún evento en el “mundo externo”. Nuestro sistema
nervioso, “abstrae” a partir del evento real y crea un “primer mapa”, utilizando para ello los “sentidos VAK” vista,
audición, olfato, gusto, tacto...
Nuestro sistema
nervioso entonces, hace una “segunda
abstracción”: Creando representaciones internas VAK, a partir de la primera
forma de “mapeo” diciéndonos palabras acerca de lo que estamos “viendo, oyendo y
sintiendo” internamente... Y luego nos decimos palabras acerca de las palabras
que nos acabamos de decir... Este proceso de “abstracción” continúa en
infinito.
Este proceso
permanente de traer (“tener”) pensamientos-sentimientos, acerca de (con
respecto a) otros pensamientos y sentimientos genera distintos marcos de referencia, que sirven como
“generadores de significado” y creadores de sentido y que a su vez, regulan y
modifican los pensamientos y sentimientos
previos. Este proceso tiene una cualidad fundamental: Los pensamientos que
estamos teniendo acerca de otros pensamientos y sentimientos previos regulan y organizan el significado de esos pensamientos y
sentimientos.
Los pensamientos al
más alto nivel dentro de esta “jerarquía” funcionan como una especie de
“directivos”, que finalmente terminan organizando toda la percepción de la persona. Para entender este modelo de la
mente es preciso recordar que no estamos hablando de estructuras “físicas”
inamovibles o de cosas, sino (para nuestra fortuna) de procesos neuro-dinámicos
en permanente fluir, que al habituarse se solidifican (no de forma literal ) y
se convierten en nuestra realidad , nuestra forma de ver el mundo: nuestra matrix (al estilo de la
película Matrix) . Los pensamientos que hemos privilegiado de manera reiterada
y recurrente y que continuamos trayendo
sobre los otros pensamientos y sentimientos, regulan y organizan nuestra
percepción, convirtiéndose (utilizando terminología sistémica), en atractores
del sistema.
Es importante tener
en cuenta que la mayoría de estos procesos están fuera de la conciencia la
mayor parte del tiempo, pero pueden ser “descubiertos”, “traídos a la luz” ,
re-organizados e incorporados al flujo de conciencia cotidiana. Lo maravilloso
es que este proceso puede hacerse consciente y convertirse en auto-reflexividad.
Buscamos de manera casi permanente y en ocasiones desesperadamente la
felicidad, El querer ser perfectos YA y sentirnos mal porque no lo
somos cuando:
·
Algo
no resulta como habíamos planeado,
·
Lo
que obtenemos no era lo que queríamos,
·
Nos
tratan de forma inmerecida,
·
Decimos
algo que no deberíamos decir en ese momento,
Caer una y
otra vez en lo mismo… querer comprobar a los demás lo bueno que
soy y lo malo que son los demás, “darnos cuenta” de esto puede detonar todo tipo de
pensamientos, tales como:
- "Nunca cambiare, así soy "
- "Querer es poder, y no funciona"
- "Soy un menso, los demás lo logran y yo no"
- “no sé ni por qué lo intento”
Re
flexibilidad. Tener confianza y seguridad
en uno mismo dependerá de nuestros pensamientos y sentimientos sobre los
acontecimientos en los que estamos inmersos.
·
Darnos
cuenta cuál o cuáles son esos “significados”
·
Como
decidimos aceptarlos
·
En
que nos beneficia utilizarlos
·
Cuál
es el origen de esos significados
·
Como
decidí darle poder a ese significado
·
Que
otro significado puedo darle, si este no me es útil
La calidad de
nuestros procesos de pensamiento determinan la calidad de nuestros estados
“neurológicos” y la calidad de nuestros estados neurológicos determinan nuestras
competencias. La manera como “armemos”
esta estructura día tras día y qué pensamientos y sentimientos escojamos
“traer”, encima de, o con respecto a los pensamientos y sentimientos
previos determinara la calidad de nuestro desempeño en la gestión de nuestros
diversos roles.
La consecuencia de escoger
nuestros estados de ánimo, está determinada por lo que pensamos, por la calidad
de nuestros procesos de pensamiento, y nuestros procesos de decisión,
planeación y anticipación dependen
de nuestro estado.
