Lenguaje Emociones y Corporalidad en el Cambio Organizacional

Lenguaje Emociones y Corporalidad en el Cambio Organizacional

             

En su libro “La Empresa Emergente” Rafael Echeverría (2000), nos plantea las diferencias entre los trabajadores manuales y los no manuales, pone de manifiesto la necesidad de evolución, analiza los lineamientos de la empresa emergente y el modelo organizacional de la era del conocimiento, en organizaciones que cada vez se orientan más hacia la participación, la autogestión y el trabajo en equipo.

Entender el trabajo no manual como una “red de conversaciones” que se constituyen en una interrelación del lenguaje y las relaciones entre los individuos en el interior  y exterior de dichas organizaciones es un concepto que en lo personal me entusiasma, hemos conceptualizado tradicionalmente a la empresa como ese lugar al que vamos, donde están las maquinas, herramientas o mobiliario,  y que nuestras acciones están de cierta forma limitadas a esos espacios, siendo todo lo contrario si queremos mejoras en las organizaciones es imprescindible que observemos el conceptos que los colaboradores tienen de la organización.

Haciendo algo de historia en la evolución del trabajo (en otro momento abordaremos el de la cadena de producción y la calidad)  Frederik Taylor en su Shop Management (1903) hace una distinción entre producción y productividad: la máxima Prosperidad es el resultado de la máxima productividad que, depende del entrenamiento para mejora de  “Tiempos y Movimientos". Aumentar la producción y reducir los costos es igual a salarios más altos. Para quienes acepten el rigor de los nuevos principios, funcionó un tiempo luego la gente buscó trabajos menos exigentes.

Peter Drucker. (La era de la discontinuidad, publicado en 1969) introduce el concepto de trabajador del conocimiento “Innovación y espíritu emprendedor”. Habla de una nueva disciplina que puede ser enseñada y aprendida, “la innovación”. Y toma gran valor el conocimiento, posteriormente viene el problema de la productividad del trabajo no manual, ya que la tarea en este nivel no es obvia ¿hacer lo correcto? o ¿hacer las cosas correctamente? Ya lo sabemos ¿cierto? Hacer las cosas excelentemente bien aunque no sea lo necesario como sucede en ISO y otros sistemas de calidad que no agregan valor a la organización.

Lo anterior es una aproximación a los procesos de pensamiento y la productividad organizacional desde la perspectiva de 3 influyentes autores. Rafael E, sostiene la necesidad de reconocer la presencia de tres dimensiones diferentes:

1.         La tarea individual

2.         Las actividades de coordinación

3.         El trabajo reflexivo de aprendizaje

Y el siguiente cuadro comparativo nos permite visualizar los parámetros de la empresa bajo algunos criterios:

CRITERIOS                         EMPRESA TRADICIONAL              EMPRESA EMERGENTE

Trabajo preponderante            Trabajo manual                               Trabajo no manual

Fundamento para del trabajo   Destreza física                                 La palabra

Clave de la productividad         Movimientos y tiempos                   Competencias Conversacionales

Mecanismo de coordinación     Línea de ensamblaje                       Rediseño de Procesos        

Locus reflexivo (lugar donde se origina) Localizado: El ingeniero                 Difuso: Practicante Reflexivo 

Mecanismo de regulación        “Mando y Control”                          Autonomía responsable

Carácter de la regulación         “Techo”                                          “Piso”

Emocionalidad de base            Miedo                                            Confianza

Perfil de autoridad                   Capataz                                          Coach

Tipo de organización                Piramidal y jerárquica                      Horizontal y Flexible

Criterio guía                            Estandarización                               Aprendizaje organizacional

Nosotros ahora somos agentes de cambio, y en nuestra práctica reflexiva como Coach, enfocada en la autonomía en el detonar potencialidades y facilitar aprendizajes, entraremos en el “Trabajo reflexivo de aprendizaje” para distinguir nuestras interacciones desde la perspectiva del COACH.

Recuerdas la frase “El mapa no es el territorio” nuestro sistema biológico no nos permite el  acceso a la realidad como tal, somos seres simbólicos… Alfred Korzybski (1940 Science and Sanity) habló sobre la estructura de las experiencias humanas en términos de su Modelo de "niveles de abstracción“ un modelo que especificó cómo el sistema nervioso (neurología) que genera mapas (modelos del mundo) por medio de los cuales navegamos por la realidad. Entonces el habló no sólo acerca de niveles básicos de abstracción (estados primarios) sino también de abstracciones de segundo-orden, de tercer-orden, etc. (Que nos conecta con los meta-estados).

Richard Bandler y John Grinder (1976) creadores de la Programación Neurolingüística aportan el Meta-modelo lingüístico. Con este modelo, ellos produjeron un modelo elegante y poderoso para penetrar en la estructura de la subjetividad al examinar el lenguaje proposicional (palabras) y luego los lenguajes representacionales (los sistemas perceptuales: Visual, Auditivo y Kinestésico -VAK-).

Michael Hall (1994) con el tercer Meta-Dominio, el modelo de los Meta-Estados, Niveles lógicos, Estados mentales-corporales, y la Conciencia reflexiva. Este modelo explicativo provee una forma de modelar meta-niveles dentro de estados de conciencia complejos y en capas superpuestas.

La chispa que encendió el modelo de los Meta-Estados surgió de un proyecto de modelado que exploró el estado subjetivo de resiliencia, (el poder para recuperarse ante situaciones adversas). Hall descubrió que la estrategia para la resiliencia involucraba múltiples estados y varios meta-niveles y los identificó y los articuló en 1994

¿Te parece fantasioso? ¿Complejo? ¿Desafiante? Pues ahora te plantearé las conexiones que esto tiene para mejorar la gerencia en nuestras organizaciones en el tema de los procesos de pensamiento y el trabajo reflexivo de aprendizaje. Comprender los componentes de una conversación y sus tipologías permite al gerente reconocer en otros y poner en práctica él mismo esas competencias para participar en conversaciones que sean efectivas y exitosas, pero no sólo eso, sino que le posibilite utilizar el poder de las conversaciones para abrir y gestionar nuevos espacios de posibilidades, pues el hecho de diseñar conversaciones productivas puede ser la habilidad más importante para una organización que tiene como tarea principal la inserción en un mercado altamente globalizado, multicultural y flexible.

Considerando que nuestras acciones dependen de nuestras emociones, entremos en niveles generativos y no solo remediativos.

 El tema de cómo los procesos de pensamiento intervienen en el cambio organizacional y en general en los procesos productivos se ha distinguido poco y no hay mucho al respecto, suele hablarse mas sobre la voluntad, la actitud, la motivación, la comunicación,  con la tendencia a generalizar.

El ejemplo de empresas como Google, Yakult…, me confirma que la forma como las personas piensan es lo que hace que las empresas “funcionen como funcionan”. La manera como una organización está diseñada es el fruto de un “diseño mental” previo. Este diseño o forma de operación sólo existe en la mente de las personas que conforman la empresa, NO en la realidad externa. Tenemos “organigramas” y “estructuras empresariales” pero... ¿eso es la empresa? Una buena idea sería diseñar redes conversacionales y no solo organigramas de mando.

Recuerdo conversaciones de mis familiares sobre “la iglesia”, “vamos a la iglesia escuchaba” y comencé a hacer la distinción entre templo e iglesia, edificio y personas, igual la empresa tampoco existe físicamente de manera “concreta”. Las coordinaciones de acciones y las conversaciones que se llevan a cabo entre un sin número de personas en el intento de satisfacer necesidades de los clientes es la empresa.

Los procesos de pensamiento-emoción por más abstracto que suenen, son los responsables de las acciones y las coordinaciones exitosas O NO que se llevan a cabo en una organización. ¿Cierto? Nuestras acciones son el resultado de nuestras emociones en este dominio “lenguaje, emocionalidad, corporalidad” nuestro cuerpo es activado neurológicamente por los procesos de pensamiento y  emociones activados verbal y físicamente, 

Mi maestro Omar Salom dice que para manejar óptimamente los procesos de cambio y aprendizaje organizacional necesitamos re-visitar nuestra concepción del pensamiento y desarrollar herramientas prácticas y sencillas que nos permitan manejar y re-organizar los procesos cognitivos, para, de esta forma, poder influenciar de una manera más útil , las formas de vivir el trabajo y la vida en general. Una de las formas de lograr esto es, a través de lo que hemos denominado Meta-cognición, definida como la competencia que nos habilita para observar nuestro pensamiento (la capacidad de identificar los procesos de pensamiento y emoción que mueven a las personas, ¿recuerdas el ejercicio en la clase anterior?)

Para lograr esto, es necesaria la habilidad para “pensar acerca de nuestro pensamiento”. Pensar acerca de la manera cómo pensamos, es de hecho la única manera posible que tenemos de aprender a aprender o de aprender cómo aprendemos o incluso de crear conocimiento. El ser humano vive permanentemente en un proceso de reflexividad que le permite pensar y sentir acerca de su pensar y sentir: esto ocurre de manera incesante y sin fin.  El estar utilizando todo el tiempo este mecanismo de la mente denominado reflexividad NO significa que estos procesos de la mente nos den su mejor servicio, se hace necesario orientarlos para que nos brinden un buen servicio.

Cuando experimentamos u observamos algún evento en el “mundo externo”. Nuestro sistema nervioso, “abstrae” a partir del evento real y crea un “primer mapa”, utilizando para ello los “sentidos VAK” vista, audición, olfato, gusto, tacto...

Nuestro sistema nervioso entonces, hace una “segunda abstracción”: Creando representaciones internas VAK, a partir de la primera forma de “mapeo”  diciéndonos palabras acerca de lo que estamos “viendo, oyendo y sintiendo” internamente... Y luego nos decimos palabras acerca de las palabras que nos acabamos de decir... Este proceso de “abstracción” continúa en infinito.

Este proceso permanente de traer (“tener”) pensamientos-sentimientos, acerca de (con respecto a) otros pensamientos y sentimientos genera distintos marcos de referencia, que sirven como “generadores de significado” y creadores de sentido y que a su vez, regulan y modifican los pensamientos y sentimientos previos. Este proceso tiene una cualidad fundamental: Los pensamientos que estamos teniendo acerca de otros pensamientos y sentimientos previos regulan y organizan el significado de esos pensamientos y sentimientos.

Los pensamientos al más alto nivel dentro de esta “jerarquía” funcionan como una especie de “directivos”, que finalmente terminan organizando toda la percepción de la persona. Para entender este modelo de la mente es preciso recordar que no estamos hablando de estructuras “físicas” inamovibles o de cosas, sino (para nuestra fortuna) de procesos neuro-dinámicos en permanente fluir, que al habituarse se solidifican (no de forma literal ) y se convierten en nuestra realidad , nuestra forma de ver el mundo: nuestra matrix (al estilo de la película Matrix) . Los pensamientos que hemos privilegiado de manera reiterada y recurrente y que continuamos trayendo sobre los otros pensamientos y sentimientos, regulan y organizan nuestra percepción, convirtiéndose (utilizando terminología sistémica), en atractores del sistema.

Es importante tener en cuenta que la mayoría de estos procesos están fuera de la conciencia la mayor parte del tiempo, pero pueden ser “descubiertos”, “traídos a la luz” , re-organizados e incorporados al flujo de conciencia cotidiana. Lo maravilloso es que este proceso puede hacerse consciente y convertirse en auto-reflexividad.

Buscamos de manera casi permanente y en ocasiones desesperadamente la felicidad, El querer ser perfectos YA y sentirnos mal porque no lo somos cuando:

·         Algo no resulta como habíamos planeado,

·         Lo que obtenemos no era lo que queríamos,

·         Nos tratan de forma inmerecida,

·         Decimos algo que no deberíamos decir en ese momento,

Caer una y otra vez en lo mismo… querer comprobar a los demás lo bueno que soy y lo malo que son los demás, “darnos cuenta” de esto puede detonar todo tipo de pensamientos, tales como:

• "Nunca cambiare, así soy "
• "Querer es poder, y no funciona"
• "Soy un menso, los demás lo logran y yo no"
• “no sé ni por qué lo intento” 

Re flexibilidad. Tener confianza y seguridad en uno mismo dependerá de nuestros pensamientos y sentimientos sobre los acontecimientos en los que estamos inmersos.

·         Darnos cuenta cuál o cuáles son esos “significados”

·         Como decidimos aceptarlos

·         En que nos beneficia utilizarlos

·         Cuál es el origen de esos significados

·         Como decidí darle poder a ese significado

·         Que otro significado puedo darle, si este no me es útil

La calidad de nuestros procesos de pensamiento determinan la calidad de nuestros estados “neurológicos” y la calidad de nuestros estados neurológicos determinan nuestras competencias. La manera como “armemos” esta estructura día tras día y qué pensamientos y sentimientos escojamos “traer”, encima de, o con respecto a los pensamientos y sentimientos previos determinara la calidad de nuestro desempeño en la gestión de nuestros diversos roles.

La consecuencia de escoger nuestros estados de ánimo, está determinada por lo que pensamos, por la calidad de nuestros procesos de pensamiento, y nuestros procesos de decisión, planeación y anticipación dependen de nuestro estado.